 | 24/6 HP公司招聘流程 |
发布人：admin1
2．选人就如同是选钻石
进入惠普之后，我才逐渐地了解到，惠普特别重视选拔人才的工作，
并在人才的招聘和选拔方面凝练了独到的原则和严密的制度。
可以说，选人是各级管理者最重要、也最容易被忽视的工作。很多公
司老总常说，我没有功夫去面试应聘者，一年要招那么多人，我哪有时间
去做这些事情，让人力资源部门去做好了，因为我太忙了。其实，一个人
说自己没有时间，是因为他不重视某件事情，当他不重视或者不愿意做某
件事情的时候，就会找各种各样的借口去推托；而当他重视某件事情的时
候，他的时间自然就安排出来了。尽管很多管理者经常把“以人为本”挂
在嘴上，但是一到关键时刻就抛到脑后去了。
惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产。一家公司要想持续健
康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，与许多公司不同，惠普
的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前。把选拔人才当作头等大
事，不但重视．甚至渴望发现人才。
我的前任上司、中国惠普总裁孙振耀曾把招聘新员工比喻去挑选一件珍贵
的物品。以前，在公司规模还不是很大的时候他都要亲自与新员工面谈，
后来公司规模大了，时间上不允许了，不可能每个新员工都要通过他这一
关，但招聘经理级的员工和关键岗位的员工时，都少不了要和他面谈这一
环节。有一次在沈阳，一个应聘销售人员的人对孙振耀亲自面试自己感到
大惑不解，他说：“我只是应聘一个小小的sales(销售员)，用得着堂堂的
中国区总裁亲自出马吗?”
然而，孙振耀却不这么看，他的解释是：“如果你要去买一件非常珍贵的
东西，你会托付别人去买吗?比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的
积蓄，你肯定会自己亲自去挑选。”
正是基于这样的认知，惠普各级管理人员都要拿出足够的时间参与面试，
因为这是管理者最重要的一项工作。管理者不仅要面试本部门招聘的员
工，还要作为面试小组成员参与其他部门招聘新员工的面试工作。
一个人说自己没有时间做某件事。是因为他不重视或者不愿意做，因此才
找出各种各样的借口去推托。
3．标准化的招聘流程
和绝大多数跨国公司一样，惠普相信制度的力量，以不以为依靠自觉和侥
幸可以蒙混过关。本着这一思想，惠普在其60多年的成长历程中，在复杂
的跨国经营实践中，对其公司各项规章制度不断锤炼和完善，形成了现在
这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系，而人才的选拔和管
理制度是其中最重要的部分之一。
我们先来看看她的招聘制度与流程。
在惠普，招聘的要求是由谁提出来的呢?是用人部门提出来的。当用人部门
某些职位出现空缺时：
首先会向上级业务部门申请，在得到上级业务部门的批准后，就会招人。
在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在
公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样的岗位，有现
成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招人。如果
说人力资源架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员
工，那么用人部门可以新创造一个岗位。
这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一
个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这
还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗
位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构
中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的
人力资源体系里面已经有这个岗位了。
接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，
用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要
求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里(在这个数据库里包
含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选，看有
哪些人符合这些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会
进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构(如猎头公司)去推荐人才。
如果公司需要招聘一个人的话，一般来说，初选的时候会从内部数据库、
社会超聘中的应聘者和猎头公司提供的名单中挑出8—10个符符合基本要求
(也就是满足上面几个硬指标)的候选人参加笔试，然后人力资源部把笔试
合格的候选人简历转给用人部门。
下一步的工作由用人部门来进行。在初选合格的名单中，用人部门会根据
一些软指标再淘汰大部分人，并选出大约3～